Fällt Motivation vom Himmel? – Evaluierung psychischer Belastungen

Kürzlich ging die Meldung durch die Medien, dass der deutsche Autozulieferers Brose die mangelnde Motivation seiner Mitarbeiter (weltweit immerhin mehr als 31.000) kritisiere. Das weckte unsere natürliche arbeitspsychologische Neugier. Und auch wenn die Originalmeldung etwas weniger vorwurfsvoll klingt als so manche Headline…

„Sorgen bereitet Gesellschaftern, Beirat und Geschäftsführung außerdem die Motivation der inzwischen auf über 31.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewachsenen Belegschaft an 69 Standorten in 25 Ländern. Sie macht sich durch eine außerordentlich hohe Fluktuation bemerkbar.“

Glauben Gesellschafter, Beirat und Geschäftsführung, dass…

…Brose einfach Pech hat, unmotivierte Beschäftigte zu haben?
…die firmeninterne HR unfähig ist und hauptsächlich schwer motivierbare Personen rekrutiert?
…Motivation „vom Himmel fällt“ und dann halt da ist oder eben nicht?

So absurd c) klingen mag, aber dazu hat uns ein Geschäftsführer vor etlichen Jahren erklärt: „Wenn ich einen Mitarbeiter erst motivieren muss, hau ich ihn raus.“ Sein Unternehmen ging wenig später in Konkurs.

Tatsächlich hatte dieser Chef überhaupt nicht verstanden, was Motivation bedeutet, wie sie entsteht, vor allem aber auch, wie leicht sie zunichte gemacht werden kann. Das Thema „Motivation in Unternehmen“ ist unser tägliches Brot und es erfordert ein gewisses Know-How und vor allem guten Willen, aber es ist keine Raketenwissenschaft. Umso ärgerlicher ist, dass nach wie vor so viele Unternehmen die immense Bedeutung negieren, die gut motivierte Beschäftigte für die Wettbewerbsfähigkeit ihres Betriebes haben, aber auch, welch enormen Einfluss sie selbst darauf haben, ob ihre Mitarbeiter motiviert oder demotiviert sind.

Zunächst zur Wettbewerbsfähigkeit: Das führende Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup erhebt jährlich in zahlreichen Ländern weltweit das „Engagement“ (deutsch: die Mitarbeiterbindung) der Beschäftigten. Hierbei wurde festgestellt, dass hohes Engagement direkt mit der Arbeitsmotivation zusammenhängt („These employees are involved in, enthusiastic about, and committed to their work.“) und in weiterer Folge ebenso direkt mit dem Unternehmenserfolg, etwa: 22% mehr Profitabilität, 21% mehr Produktivität, 37% weniger Absentismus, 41% weniger Qualitätsmängel und 25% bis 65% weniger Fluktuation (Gallup, 2013).

Also ja, eine „außerordentlich hohe Fluktuation“ ist wohl ein Anzeichen für Motivationsprobleme. Und nein, die fallen nicht vom Himmel. Daher schreiben wir auch nicht von unmotivierten, sondern von demotivierten Mitarbeitern. Was der oben zitierte Geschäftsführer nicht verstanden hatte, war, dass die erste Aufgabe von Führungskräften ist, nicht zu demotivieren. Finanzielle, zwischenmenschliche und prozedurale Fairness sind hierfür essenziell. Der zweite Schritt ist prinzipiell einfach: Hier geht es um eine Haltung. Bereits 1960 hat Douglas McGregor als Professor am MIT das simple Erklärungsmodell geschaffen: die X-Y-Theorie:

Nach Theorie X ist der Mensch prinzipiell arbeitsunwillig und passiv, er muss kontrolliert, geführt und mit Druck dazu gebracht werden, Leistung zu erbringen. Theorie Y hingegen geht davon aus, dass der Mensch von Natur aus leistungswillig und intrinsisch motiviert ist und nach Selbstverwirklichung strebt. Er übernimmt daher gerne Verantwortung und Arbeit ist für ihn sinnstiftend.

Die entsprechende Einstellung von Führungskräften führt zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung: Strenge Kontrolle und genaue Anweisung, gemäß Theorie X notwendig, führen zu Passivität, und nur mit Druck kann Leistung aufrechterhalten werden. Autonomie und Vertrauen (Theorie Y) hingegen erhöhen Arbeitsmotivation und Engagement, daraus resultieren die Übernahme von Verantwortung und kreatives Handeln.

Das Modell ist natürlich stark vereinfachend, doch es bringt das Grundprinzip der Motivation wunderbar klar auf den Punkt: Sie ist prinzipiell da, man muss ihr nur die Chance geben, sich zu entfalten. Natürlich sind hier etliche hoch relevante Punkte zu beachten, etwa die Art der Kommunikation (direkt, wertschätzend, respektvoll, auf Augenhöhe), ein unterstützendes Arbeitsklima, gute Arbeitsgestaltung (idealerweise ganzheitliche und abwechslungsreiche Aufgaben, vor allem aber Gestaltungsspielräume und Rückmeldung zur Arbeit) etc., aber eines steht fest: Motivation fällt nicht vom Himmel, sie ist „machbar“. Wenn Sie mehr dazu erfahren wollen, kontaktieren Sie uns.

PS: Dass einige Prozent der Menschen (wir gehen nach unseren Erfahrungen von 3-5% aus) tatsächlich selbst mit bestem Willen nicht motivierbar erscheinen, sei nicht verschwiegen, wir sind diesbezüglich nicht naiv. Doch wie viele Beschäftigte in Deutschland hatten 2021 laut Gallup eine hohe Unternehmensbindung, also auch eine hohe Motivation? 17 Prozent, die gleichzeitig der höchste Wert in diesem Jahrtausend waren! Es bleiben also 83 Prozent, bei denen Motivation entfaltet werden könnte, ein enormes – brachliegendes – Potential!