Home-Office in Zeiten von Corona – Probleme und Chancen

Das Thema Home-Office begleitet uns als Arbeitspsychologen seit Jahren. Viele Unternehmen sind aufgrund der Covid-19 Pandemie nun jedoch erstmals ganz massiv damit konfrontiert. Und siehe da: In manchen Firmen klappt Home-Office sehr gut, in anderen jedoch mehr schlecht als recht. Sieht man von den Unterschieden in der eingesetzten Technik und der individuellen Fähigkeit eines jeden Mitarbeiters, einer jeden Mitarbeiterin ab, dem Tag in den eigenen vier Wänden Struktur zu geben – manche können das besser als andere – ist dies wohl nur durch Unterschiede in der Menschenführung zu erklären. Und die schlechte Nachricht lautet: Wo massive Probleme auftreten, sind die Fehler wohl schon vor längerer Zeit passiert, ihre Folgen werden jedoch jetzt ganz deutlich sichtbar.
Am einfachsten erklärbar ist die Problematik wohl anhand einer der plakativsten Managementtheorien, dem „Theorie X – Theorie Y“ Modell von Douglas McGregor. Hierbei geht es um Menschenbilder, die Führungsstile beeinflussen:
Im Menschenbild der „Theorie X“ ist der Mensch grundsätzlich träge und faul und versucht, Arbeit möglichst zu vermeiden. Motivierbar ist er von außen durch Belohnung wie insbesondere Geld oder durch Sanktionen wie Druck und Drohungen.
Laut „Theorie Y“ hingegen ist der Mensch sehr wohl verantwortungsbewusst, kreativ, ehrgeizig und imstande, sich selbst Disziplin und Selbstkontrolle aufzuerlegen, um Ziele zu erreichen. Die Belohnungen kommen hier aus der Freude an der erfolgreichen Umsetzung von sinnvollen Aufgaben, gute Leistungen erhöhen den Selbstwert, was wiederum Ansporn ist.
Der kritische – und oft unterschätzte – Aspekt ist, dass diese Menschenbilder in der betrieblichen Praxis eine selbstverstärkende Dynamik erhalten, im Fall der „Theorie X“ in Form eines Teufelskreises: Damit die Beschäftigten überhaupt Leistung erbringen, müssen ihnen strenge Vorgaben gemacht werden, sie müssen kontrolliert und bei Nichterfüllung der Vorgaben bestraft werden. Die Folge ist passives Arbeitsverhalten, statt der Übernahme von Verantwortung wird auf Anweisungen gewartet, Engagement und Kreativität kommen zum Erliegen, nur Mindestanforderungen werden erfüllt. Damit entspricht das zu beobachtende Arbeitsverhalten tatsächlich den der „Theorie X“ zugrunde liegenden Annahmen. Genau umgekehrt wirkt diese selbstverstärkende Dynamik bei der „Theorie Y“, die Engagement, Kreativität und Eigenverantwortung annimmt und fördert.
Nun gibt es tatsächlich Tätigkeitsbereiche, bei denen man, wenn man nur den Output betrachtet, auch mit „Theorie X“ seine Ziele erreichen kann, mit Stücklohn am Fließband etwa oder bei anderen repetitiven Tätigkeiten, bei Arbeiten mit minimaler Flexibilitätserfordernis und Verantwortung o.ä. Doch was wurde aufgrund von Corona überwiegend ins Home-Office verbannt: Dienstleistungstätigkeiten, wo Einsatz, Kreativität, Kunden- und Lösungsorientierung etc. nicht in Stückzahlen gemessen werden können, sondern vom Verantwortungsbewusstsein und Leistungswillen des Einzelnen abhängen. Dass diese Menschen, wenn sie bisher gewohnt waren, immer auf exakte Handlungsanweisungen zu warten, jetzt, wo die Kontrolle großteils wegfällt, nicht plötzlich auf eigenverantwortliches Arbeiten umschalten können, ist naheliegend. Ebenso naheliegend – aber falsch – ist, zu glauben, dass dieses Verhalten ein Beweis dafür wäre, dass ohne Kontrolle und Druck eben nichts funktioniert, bisher aber alles gut gewesen wäre. Die Probleme, die der „Theorie X“ Führungsstil verursacht, werden zwar durch Home-Office deutlich sichtbar, sie waren aber schon längst vorher vorhanden. Kreativität etwa lässt sich nicht verordnen und auch nicht kontrollieren, und Kunden- oder Lösungsorientierung sind auch nur sehr schlecht mess- und damit kontrollierbar.
Und damit von den Problemen zu den Chancen: Die Corona-Krise ist zweifellos ein Umbruch für uns alle, und Umbrüche sind ideale Zeiten für Veränderung. Jetzt ist DIE ideale Zeit, um Führungsstile zu überdenken und erforderlichenfalls zu korrigieren, denn genau jetzt fallen Veränderungen auf den fruchtbarsten Boden, weil wir alle Veränderungen schon erwarten und ihre Notwendigkeit akzeptieren. Näher gehen wir darauf in folgendem Blog-Artikel ein.

PS: Dass Unternehmen, die einen „Theorie Y“ Führungsstil umsetzen, nicht nur „Wohlfühloasen“ für die Beschäftigten sind, sondern gerade im Dienstleistungssektor knallharten wirtschaftlichen Erfolg bringen, haben wir bereits vor Jahren in einem Blogbeitrag berichtet. Hier erhielt ein Callcenter (!) mehrfach den „Great Place to Work“ Award in den USA, bei gleichzeitig höchster Kundenzufriedenheit und extrem hohem Wachstum (Link zum Blog-Artikel).

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