NEU: Arbeitspsychologische Prozessbegleitung bei der Umsetzung von Schutzmaßnahmen

IEPB-ExpertInnen bieten ab sofort Kunden-Unternehmen für die Umsetzung von Schutzmaßnahmen arbeitspsychologische Prozessbegleitung an!

Was ist eine arbeitspsychologische Prozessbegleitung?

Evaluierungsprojekte erheben nicht nur die vom jeweiligen Arbeitsplatz ausgehenden potenziellen Gefahren für die Gesundheit der Beschäftigten, sondern schreiben (im Falle gefundener Fehlbelastungen) auch die verpflichtende Umsetzung von sinnvollen Schutzmaßnahmen fest. Diese werden in der Regel in zwei Kategorien eingeteilt, nämlich in verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen.

Besonders Maßnahmen zur Verhältnisprävention haben sich im Kampf gegen psychischen Stress als besonders wirksam herausgestellt, weil sie eben nicht so wie ihre verhaltenspräventiven Pendants, etwa mit aufwendigen Trainings, das Verhalten jedes und jeder einzelnen MitarbeiterIn verändern wollen. Vielmehr möchten verhältnispräventive Maßnahmen die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz optimieren und sind so für alle Beschäftigten eines Arbeitsplatzes gleichermaßen wirksam. Beispiele hierfür wären etwa die Reorganisation von Kompetenzbereichen in einer Abteilung oder die Definition einer Informationskaskade zur Sicherstellung einer transparenten Informationsweitergabe.

Eine externe arbeitspsychologische Begleitung dieses verhältnisorientierten Umstellungsprozesses gewährleistet, dass die im Evaluierungsprojekt beschlossenen Schutzmaßnahmen auch tatsächlich effektiv und zum Nutzen von Beschäftigten UND Betrieb umgesetzt werden und nicht – wie in der Vergangenheit häufig beobachtet – beim ersten unternehmensinternen Widerstand ad acta gelegt werden.

Warum gibt es bei der Umsetzung von Schutzmaßnahmen Widerstand?

Widerstände einzelner MitarbeiterInnen oder anderer Stakeholder eines Unternehmens bei der Umsetzung von verhältnispräventiven Maßnahmen sind nicht selten. Immer dann, wenn es darum geht, liebgewonnene Abläufe zu verändern, um zukünftig gesundheitsgefährdende Situationen für sich selbst und auch andere MitarbeiterInnen zu verhindern, heißt das, dass die bisherige Komfortzone verlassen werden muss – und das ist nur in den seltensten Fällen populär. Nur wenn man bei Veränderungsprozessen sehr nah an den MitarbeiterInnen „dran ist“, kann etwaige Reaktanz frühzeitig erkannt und das ungestörte Voranschreiten der Veränderung sichergestellt werden. In vielen Unternehmen werden Veränderungsmaßnahmen allerdings top-down implementiert, ohne deren Auswirkungen zu begleiten oder betroffenen MitarbeiterInnen deren Sinn zu erläutern. Die Folge: Maßnahmen werden nicht umgesetzt, teils aufwendige Evaluierungen samt Durchführung von Befragungen, (Gruppen-)Interviews oder Beobachtungen bleiben ohne Wirkung.
Das ist keine Überraschung, denn top-down bedeutet auch, dass die Beschäftigten auf Anweisungen / Befehle / Instruktionen warten und selbst aktiv nichts zur Umsetzung beitragen. Fällt die Initiative der Vorgesetzten (durch Überlastung oder einfach auch anders gesetzte Prioritäten) weg, ist selbst die sinnvollste Maßnahme „gestorben“.

Wie kann man das Scheitern von Veränderungsprozessen vermeiden?

Unsere Arbeit lässt sich vielleicht am besten als arbeitspsychologische Unternehmensberatung beschreiben, die nach dem „Bottom-up“ Prinzip arbeitet. Das bedeutet, wir nützen das Know-How der Beschäftigten, um für sie und das Unternehmen das Beste herauszuholen! Bei von uns begleiteten Evaluierungsprojekten sind die beschlossenen Schutzmaßnahmen in aller Regel Maßnahmen, die aus Vorschlägen von MitarbeiterInnen abgeleitet wurden, und das ist gut so. Aber warum?
1.) Die ExpertInnen für die Herausforderungen der täglichen Arbeit im Betrieb sind die MitarbeiterInnen selbst. IEPB ist der festen Überzeugung, dass Betriebe eine Vielzahl der unternehmerischen Herausforderungen meistern können, wenn frühzeitig Lösungsideen der eigenen MitarbeiterInnen erfragt, auf Plausibilität überprüft und – falls diese gegeben ist – ernsthaft umgesetzt werden.
2.) Wenn die Beschäftigten Verantwortung erhalten für Entwicklung UND gemeinsame Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen im Betrieb (eben bottom-up), ist die Motivation ungleich höher, denn es sind ihre eigenen Maßnahmen zu ihrem eigenen Vorteil. Zugleich wäre Widerstand gegenüber Veränderungen hier gegen das eigene Projekt gerichtet, also paradox.

Für ein erfolgreiches „Change Management“ braucht es dann nur mehr Dreierlei: Kontakt mit den Beschäftigten auf Augenhöhe, ein gutes Vertrauensverhältnis zu allen Beteiligten und Zielfokussierung. Womit auch unsere Aufgabe in diesem Prozess beschrieben wäre.

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