Die Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ist in Österreich gesetzlich vorgeschrieben. In der Praxis stellt sich jedoch häufig die Frage, wie oft sie wiederholt werden muss.
Gibt es ein fixes Ablaufdatum? Muss alle zwei, drei oder fünf Jahre neu evaluiert werden? Oder nur dann, wenn sich im Unternehmen etwas Wesentliches verändert?
Die kurze Antwort lautet:
Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz schreibt kein fixes Wiederholungsintervall vor. Die Evaluierung muss aber überprüft und erforderlichenfalls angepasst werden, wenn sich relevante Bedingungen verändern oder bestimmte Anlassfälle eintreten.
Darüber hinaus ist es sinnvoll, einen regelmäßigen Evaluierungszyklus festzulegen.
Was sagt das ASchG?
Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 4 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG). Ein fixes Ablaufdatum der Evaluierung sieht das Gesetz nicht vor.
Stattdessen gilt:
„Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist erforderlichenfalls zu überprüfen und sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.“
Die Evaluierung ist damit keine einmalige Pflichtübung, sondern Teil eines kontinuierlichen betrieblichen Sicherheits- und Gesundheitsschutzprozesses.
Wann muss die Evaluierung überprüft werden?
§ 4 Abs. 5 ASchG nennt Situationen, in denen die bestehende Ermittlung und Beurteilung jedenfalls überprüft und erforderlichenfalls angepasst werden muss.
Dazu gehören insbesondere:
- Arbeitsunfälle oder andere relevante Zwischenfälle,
- der Verdacht auf arbeitsbedingte Erkrankungen,
- Zwischenfälle mit erhöhter psychischer Fehlbeanspruchung,
- sonstige Hinweise darauf, dass bestehende Schutzmaßnahmen nicht ausreichend wirksam sind,
- wesentliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen, etwa durch neue Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,
- neue Erkenntnisse zum Stand der Technik oder zum Arbeitsschutz,
- ein begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorats.
Auch größere organisatorische Veränderungen können eine neuerliche Prüfung erforderlich machen, beispielsweise Umstrukturierungen, neue Arbeitszeitmodelle, Digitalisierungsschritte oder erhebliche Veränderungen von Aufgaben und Verantwortlichkeiten.
Muss dann alles neu evaluiert werden?
Nicht zwangsläufig.
Eine Veränderung in einem Unternehmensbereich bedeutet nicht automatisch, dass die gesamte Evaluierung von Grund auf wiederholt werden muss. Entscheidend ist, welche Arbeitsplätze, Tätigkeiten oder Organisationseinheiten betroffen sind und ob die bisherige Evaluierung deren aktuelle Arbeitsbedingungen noch ausreichend abbildet.
Je nach Anlass kann daher eine gezielte Aktualisierung einzelner Bereiche genügen. Bei größeren organisatorischen Veränderungen kann dagegen eine umfassendere Neuerhebung sinnvoll oder notwendig sein.
Warum ein regelmäßiger Zyklus trotzdem sinnvoll ist
Auch ohne konkreten Anlass verändern sich Unternehmen laufend.
Beschäftigte und Führungskräfte wechseln, Teams werden neu zusammengesetzt, Aufgaben verändern sich, digitale Systeme kommen hinzu und Arbeitsabläufe werden angepasst. Eine Evaluierung kann daher zwar formal noch vorhanden sein, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen aber nur noch eingeschränkt widerspiegeln.
Aus arbeitspsychologischer Sicht empfiehlt es sich deshalb, zusätzlich zur anlassbezogenen gesetzlichen Überprüfung einen regelmäßigen Evaluierungszyklus festzulegen. Für größere Unternehmen bzw. Betriebe mit Präventionszeitmodell empfiehlt IEPB, wenn keine konkreten Anlässe gemäß § 4 Abs. 5 ASchG vorliegen, einen zumindest drei bis vier jährigen Evaluierungszyklus. Bei kleineren Betrieben kann sich der Rhythmus stärker an den jeweiligen Begehungsintervallen und an der Veränderungsdynamik des Unternehmens orientieren.
Entscheidend ist jedoch nicht allein die Zahl der Jahre:
Nicht das Alter der Evaluierung ist ausschlaggebend, sondern ob sie die aktuellen Arbeitsbedingungen noch angemessen abbildet.
Ein fixer Zyklus ersetzt die Anlassprüfung nicht
Ein regelmäßiger Rhythmus schafft Struktur und erleichtert es, Veränderungen über die Zeit sichtbar zu machen. Er ersetzt aber nicht die Verpflichtung, bei konkreten Anlassfällen früher tätig zu werden.
Kommt es beispielsweise kurz nach einer Evaluierung zu einer umfangreichen Reorganisation oder häufen sich Hinweise auf psychische Fehlbeanspruchung, kann eine neuerliche Überprüfung erforderlich sein, auch wenn der nächste reguläre Evaluierungszyklus noch nicht erreicht ist. Sinnvoll ist daher die Kombination aus regelmäßiger Evaluierung und anlassbezogener Überprüfung.
Fazit
Für die Evaluierung psychischer Belastungen gibt es kein gesetzlich festgelegtes Ablaufdatum und kein pauschales Wiederholungsintervall.
Das ASchG verpflichtet Arbeitgeber jedoch dazu, die bestehende Evaluierung zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen, wenn sich Arbeitsbedingungen wesentlich verändern, relevante Vorfälle auftreten oder andere Hinweise auf mögliche Gefährdungen bestehen.
Darüber hinaus ist ein regelmäßiger Evaluierungszyklus empfehlenswert. Er hilft, Veränderungen frühzeitig zu erkennen, die Wirksamkeit von Maßnahmen zu überprüfen und Entwicklungen der Arbeitsbedingungen über die Zeit nachvollziehbar zu machen.
Die entscheidende Frage lautet daher nicht:
„Wie alt ist unsere letzte Evaluierung?“
Sondern:
„Bildet unsere Evaluierung die heutigen Arbeitsbedingungen noch zuverlässig ab?“