In der modernen Arbeitswelt hat sich nach dem Trend des „Quiet Quitting“ nun das Phänomen des Quiet Hiring etabliert. Dabei werden vakante Aufgaben nach dem Ausscheiden von Fachkräften oder Kündigungswellen intern auf die verbleibenden Mitarbeitenden verteilt. Diese Praxis lässt sich aus zwei sehr unterschiedlichen Perspektiven betrachten:
Die unternehmensorientierte Perspektive: Agilität und Kosteneffizienz
Aus Sicht des Managements wird Quiet Hiring oft als Instrument zur Effizienzsteigerung eingesetzt. Die Vorteile liegen hierbei vor allem in der organisatorischen Flexibilität:
- Ressourcenschonung: Unternehmen umgehen langwierige und kostspielige externe Rekrutierungsprozesse.
- Zeitersparnis: Da interne Kräfte bereits mit den Abläufen vertraut sind, entfallen intensive Einarbeitungszeiten für Externe.
- Rechtlicher Spielraum: Eine Erhöhung der Arbeitsmenge innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ist rechtlich oft zulässig, da kein grundsätzlicher Anspruch auf ein gleichbleibendes Arbeitspensum besteht.
- Vermeidung von Lohnnebenkosten: Durch die interne Umverteilung werden zusätzliche Lohn- und Lohnnebenkosten für neue Stellen eingespart.
Die mitarbeiterorientierte Perspektive: Risiko der Überlastung
Kritiker sehen in dieser Praxis eine riskante Belastungsprobe für die Belegschaft. Die Problematik ergibt sich aus der Art und Weise der Umsetzung:
- Mangelnde Kompensation: Während die Aufgabenpakete wachsen, bleiben Gehaltserhöhungen oder Beförderungen in der Regel aus.
- Druck durch Unsicherheit: In wirtschaftlich instabilen Zeiten übernehmen Angestellte die Mehrarbeit oft aus Sorge um den eigenen Arbeitsplatz, ohne die zusätzliche Last zu hinterfragen.
- Verfestigung von Ausnahmen: Was oft als „vorübergehende Ausnahme“ deklariert wird, droht ohne klare Kommunikation zum dauerhaften Standard zu werden.
- Vertragliche Grenzen: Wenn die neuen Tätigkeiten nicht mehr durch den Dienstvertrag abgedeckt sind, handelt es sich rechtlich um eine Versetzung, die der Zustimmung bedarf.
Die zentrale Rolle des psychischen Gesundheitsschutzes
Die Gratwanderung zwischen wirtschaftlicher Notwendigkeit und dem Schutz der Mitarbeitenden findet ihre Grenze im Gesundheitsschutz. Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, sicherzustellen, dass ihre Angestellten weder körperlichen noch psychischen Schaden durch Überlastung erleiden.
Hierbei kommt der Evaluierung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz eine Schlüsselrolle zu:
- Identifikation: Durch zyklische Überprüfungen lassen sich Fehlbelastungen an einzelnen Arbeitsplätzen zuverlässig feststellen.
- Prävention: Bevor Quiet Hiring zu Burnout oder Fluktuation führt, müssen identifizierte Überlastungen zwingend reduziert werden.
- Nachhaltigkeit: Nur wenn das Arbeitspensum innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten bleibt und die psychische Gesundheit gewahrt wird, kann Quiet Hiring ein Modell für die Unternehmensführung sein, nicht zuletzt im Interesse des Erhalts der Motivation und der Identifikation mit dem Unternehmen.
Letztlich ist Quiet Hiring nur dann erfolgreich, wenn es nicht zu Lasten der psychischen Integrität der Belegschaft geht, sondern durch eine transparente Evaluierung und entsprechende Schutzmaßnahmen begleitet wird.